Im Interview mit Nina Puh, Interne Kommunikation, erklären Roswitha Bocklage, Stabsstellenleiterin Gleichstellung und Antidiskriminierung, sowie Michael Telian, Leiter Haupt- und Personalamt, wie die neue Vereinbarung entstanden ist, welche konkreten Maßnahmen sie vorsieht und wie Mitarbeitende Unterstützung finden können.

Nina Puh: Warum wurde jetzt eine neue Dienstvereinbarung zum Thema Mobbing erstellt?

Michael Telian: Die bisherige Dienstvereinbarung stammt aus dem Jahr 2000. Mobbing hat sich seitdem gewandelt, daher müssen wir als Arbeitgeber klar Stellung beziehen: Null Toleranz bei Mobbing. Die neue Vereinbarung tritt am 1. Juli 2025 in Kraft und definiert, welches Verhalten als Mobbing gilt, welche Folgen es hat, welche Beratungsstellen es gibt, wie gemeldete Vorfälle bearbeitet werden und welche Sanktionen möglich sind.

Nina Puh:  Wie wurde die Dienstvereinbarung entwickelt und wer war beteiligt?

Roswitha Bocklage: Die Vereinbarung wurde in einer Projektgruppe erarbeitet, an der das Haupt- und Personalamt sowie die Stabsstelle Gleichstellung und Antidiskriminierung beteiligt waren. So werden - wie so oft bei Dienstvereinbarungen - verschiedene Expertisen eingebunden, bevor die Vereinbarung offiziell vorgelegt wird.

Sie wurde konkret von Svenja Bruhn (404.2) und Maike Liebetanz (000.41) erstellt und eng mit Angeli Bülow (404.2) und Martina Völker (000.41) abgestimmt. 

Nina Puh: Was fassen wir bei der Stadtverwaltung unter Mobbing und welche Ziele verfolgt die Dienstvereinbarung?

Michael Telian: Mobbing ist systematisches Schikanieren oder Diskriminieren über längere Zeit hinweg - im Team oder sogar durch Vorgesetzte. Es geht um das - manchmal sehr subtile - Herabwürdigen und Ausgrenzen von Mitarbeitenden, was die persönliche Würde verletzt. Dabei kommt es immer zunächst auf das subjektive Empfinden an: Fühle ich mich durch Verhaltensweisen gemobbt?

Beispiele sind Bloßstellung, diskriminierende Kritik, Beleidigungen oder auch Cyber-Mobbing. Mobbing ist also kein "Kavaliersdelikt"!

Ziel der Vereinbarung ist, Mobbing zu verhindern, Betroffene zu schützen und Täter*innen sanktionieren zu können. Sie soll Betroffene und Beobachtende ermutigen, Vorfälle zu melden und Zivilcourage zu zeigen.

Nina Puh: Wie können Betroffene konkret vorgehen?

Roswitha Bocklage: Betroffene oder Beobachtende können sich vertraulich an verschiedene Beratungsstellen wenden, die in der Dienstvereinbarung genannt sind. Dort wird gemeinsam über das weitere Vorgehen beraten, die Entscheidung liegt jedoch immer bei der betroffenen Person. Wenn Betroffene dieses Gespräch nicht alleine führen möchten, können sie auch eine Person ihres Vertrauens mitbringen.

Sie können sich auch entscheiden, direkt eine offizielle Beschwerde einzureichen, die vom Haupt- und Personalamt aufgenommen wird, um arbeitsrechtlich tätig werden zu können. Nach der Beschwerde, die schriftlich festgehalten wird, kann bei Bedarf ein Gremium einberufen werden, um Sanktionsmaßnahmen zu besprechen und festzulegen. 

Nina Puh: Wie wird die Vertraulichkeit sichergestellt? 

Michael Telian: Alle Ansprechstellen sind zur absoluten Vertraulichkeit verpflichtet und wurden durch den externen Dienstleister EAP geschult. Den Beschäftigten steht eine Auswahl an Ansprechpartner*innen zur Verfügung, damit sie die Stelle kontaktieren können, zu der sie Vertrauen haben.

Nina Puh: Welche Maßnahmen folgen auf gemeldete Mobbing-Vorfälle?

Roswitha Bocklage: Nach einer offiziellen Beschwerde kann ein Gremium Sanktionen wie Ermahnungen, Abmahnungen, Versetzungen oder sogar Kündigungen beschließen. Auch persönliche Gespräche der Führungskräfte mit den mobbenden Personen, Entschuldigungen oder Schulungsmaßnahmen können eine Sanktion sein. Wenn Straftatbestände vorliegen wird Strafanzeige durch die Stadt erhoben.

Nina Puh: Wie wird sichergestellt, dass die Vereinbarung von allen Mitarbeitenden auch tatsächlich verstanden und umgesetzt wird?

Michael Telian: Uns war wichtig, eine Dienstvereinbarung in Kraft zu setzen, die trotz der Komplexität von Mobbing möglichst klare Regeln und Verfahren festlegt.

Die Vereinbarung wird in den Geschäftsbereichs-Konferenzen vorgestellt. Führungskräfte tragen eine besondere Verantwortung, Mobbing zu erkennen, Maßnahmen einzuleiten und die Vereinbarung in ihren jeweiligen Bereichen zu kommunizieren, sowie die Mitarbeitenden zu sensibilisieren.

Nina Puh: Wie wird der Erfolg der Dienstvereinbarung überprüft?

Roswitha Bocklage: Wir werden einmal jährlich mit allen Personen, die Beratung anbieten sowie dem Haupt- und Personalamt zusammenkommen und uns über unsere Erfahrungen - natürlich anonym - austauschen.

Das hilft uns, unsere gemeinsamen Standards zu überprüfen, zu klären, ob die Dienstvereinbarung von den Beschäftigten und Führungskräften genutzt wird oder ob es noch Verbesserungen in der Kommunikation oder auch in den Regeln geben muss.