Der Equal Pay Day (EPD) markiert symbolisch den Tag, bis zu dem Frauen im Vergleich zu Männern „umsonst“ arbeiten, wenn man den Gender Pay Gap betrachtet. In Deutschland liegt der Gender Pay Gap 2025, also Verdienstunterschied zwischen Frauen und Männern (Bruttostundenlohn) bei 16% (Öffnet in einem neuen Tab). Der Equal Pay Day ist 2026 demnach der 27. Februar.

Entgeltungleichheit zeigt sich nicht nur im Gender Pay Gap. Menschen können gleichzeitig von mehreren Ungleichheiten betroffen sein – dieser Blick heißt intersektional. Er beschreibt, dass sich verschiedene Diskriminierungsrisiken überlagern und verstärken, zum Beispiel Geschlecht, Herkunft, Behinderung oder Alter.

• Der Gender Pay Gap (Öffnet in einem neuen Tab) zeigt die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern – er bleibt zentral, weil Frauen strukturell schlechter bezahlt werden.
• Der Migration Pay Gap (Öffnet in einem neuen Tab) macht deutlich, dass Menschen mit Migrationsgeschichte häufiger in schlechter bezahlten Branchen arbeiten, unsichere Jobs haben und schlechtere Aufstiegschancen bekommen.
• Beim Disability Pay Gap (Öffnet in einem neuen Tab) geht es um Einkommensunterschiede zwischen Menschen mit und ohne Behinderung, etwa durch (Öffnet in einem neuen Tab) Barrieren am Arbeitsplatz, geringere Einstellungschancen oder niedrigere Eingruppierungen.
• Auch das Alter (Öffnet in einem neuen Tab) kann zu Nachteilen führen – jüngere und ältere Beschäftigte werden bei gut bezahlten Stellen oder Beförderungen teilweise seltener berücksichtigt.

In der Praxis bedeutet das: Wer als Frau zusätzlich eine internationale Geschichte hat, mit Behinderung lebt oder älter ist, kann vom Gender Pay Gap und gleichzeitig von weiteren Pay Gaps betroffen sein. Die Lohnlücke wird dann nicht kleiner, sondern größer. Ein intersektionaler Blick macht diese Mehrfachbenachteiligungen sichtbar und zeigt, warum Maßnahmen gegen den Gender Pay Gap immer auch andere Diskriminierungsrisiken mitdenken sollten.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (Öffnet in einem neuen Tab) schützt Beschäftigte vor Benachteiligung – auch bei der Bezahlung. Verboten ist es, Menschen bei vergleichbarer Qualifikation, Tätigkeit und Erfahrung nur wegen ihres Geschlechts, ihrer ethnischen Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, ihres Alters oder ihrer sexuellen Identität schlechter zu behandeln oder zu bezahlen.

Wenn Beschäftigte zum Beispiel wegen Geschlecht, Herkunft, Behinderung oder Alter weniger Lohn, geringere Zulagen oder schlechtere Aufstiegschancen haben, kann das eine Diskriminierung nach dem AGG (Öffnet in einem neuen Tab) sein. In solchen Fällen können sie sich auf das Gesetz berufen und rechtliche Ansprüche prüfen lassen (Öffnet in einem neuen Tab). Das AGG ist damit ein wichtiges Instrument, um den Gender Pay Gap, den Migration Pay Gap und andere Formen von Entgeltungleichheit abzubauen.

Bei Fragen oder bei dem Verdacht auf Diskriminierung beim Entgelt können Sie sich wenden an:

• Antidiskriminierungsstelle des Bundes: kostenfreie Beratung unter 0800 546 546 5 (Mo–Do 9–15 Uhr) oder per E-Mail an beratungads.bundde
• Stabsstelle Gleichstellung und Antidiskriminierung der Stadt Wuppertal (telefonisch oder per E-Mail, siehe Kontaktangaben (Öffnet in einem neuen Tab) unten auf dieser Seite)

Entgeltgleichheits-Check (eg-check.de)

• Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes bietet mit dem Entgeltgleichheits-Check (eg-check.de) (Öffnet in einem neuen Tab) ein kostenloses Instrument an. Unternehmen und Verwaltungen können damit prüfen, ob Frauen und Männer für gleiche oder gleichwertige Arbeit tatsächlich gleich bezahlt werden.
• Mit dem Tool werden einzelne Entgeltbestandteile – zum Beispiel Grundentgelt, Erfahrungsstufen, Leistungsvergütung, Überstunden- und Erschwerniszuschläge – getrennt ausgewertet. So lassen sich mögliche Benachteiligungen erkennen und konkrete Ansatzpunkte für mehr Entgeltgerechtigkeit im Betrieb ableiten. Mehr Infos hier (Öffnet in einem neuen Tab)!

Arbeitgeber können offene und transparent nachvollziehbare Entgeltstrukturen schaffen und eine geschlechtsneutrale Bewertung von Tätigkeiten umsetzen. Ein hilfreiches Tool dabei ist ein Gleichstellungsplan, der die Ziele und Maßnahmen zur Gleichstellung im Unternehmen festhält und nach intern und extern kommuniziert. Im Unternehmen sollte ein Bewusstsein für das Thema geschaffen werden, traditionellen Rollenbilder hinterfragt und eine Kommunikationskultur etabliert werden. Zentral für die Chancengleichheit ist die Förderung von Vereinbarkeit im Beruf für Frauen* wie für Männer*.